Pse kompanitë nuk i listojnë pagat në shpalljet e punës?

Disa arsye ndihmojnë në shpjegimin pse vetëm 12.6% e kompanive globale publikuan gamën e pagave për një rol në reklamat e tyre të punës

Pagesa është një faktor kryesor nëse një kandidat merr një punë – apo edhe aplikon në radhë të parë. Por për punëdhënësit, politika e bërjes publike të pagave është e ndërlikuar.

Po kërkoni nëpër LinkedIn kur hasni në një reklamë premtuese për punë. Përshkrimi është frymëzues, anëtarët e ekipit duken të pajtueshëm dhe ju plotësoni shumicën e kualifikimeve për rolin. Pastaj, kur të arrini në pjesën në lidhje me pagën e pritshme, zbuloni se në vend të një figure aktuale ka fraza si “në varësi të përvojës” ose thjesht “konkurruese”.

Çfarë kuptimi kanë ato fjalë? Dhe pse kompanitë thjesht nuk i listojnë pagat paraprakisht?

“Në mjediset tradicionale të korporatave, paga shpesh fshihet, sepse është një lojë mace dhe miu që përpiqen të kuptojnë se në cilën pagë është aktualisht kandidati, çfarë presin ata dhe çfarë është e gatshme të paguajë kompania”, shpjegon Tom Harmsworth, drejtor menaxhues në Mbretërinë e Bashkuar në kompaninë e teknologjisë së pronës WeMaintain, e cila operon në MB, Francë dhe Singapor.

Por, kjo mungesë zbulimi i dëmton punëtorët. Njohja e pagës së pritshme paraprakisht lejon një kandidat të kuptojë nëse një punë do të jetë financiarisht e qëndrueshme për ta. Ai gjithashtu drejton bisedat më vonë në procesin e punësimit. Kjo përputhet me të dhënat nga një sondazh i LinkedIn i vitit 2018, në të cilin shumica dërrmuese e të anketuarve (61%) thanë se kompensimi ishte pjesa më e rëndësishme e përshkrimit të punës. Një studim i Glassdoor tregoi rezultate të ngjashme, ku paga (67%) ishte faktori kryesor që punëkërkuesit kërkojnë në reklama, përcjell Albinfo.ch.

Sidoqoftë, shumë punëdhënës ende lënë detajet e kompensimit në reklama, shpesh nga frika se mund t’i vendosë ata në një disavantazh konkurrues, ose të shkaktojë pakënaqësi në mesin e stafit ekzistues.

Megjithatë, ka një lëvizje globale në rritje për ta bërë transparencën e pagave jo vetëm një normë të re, por më tepër ligj. Kjo për shkak se një grup kërkimesh në rritje tregon se kompanitë që janë në pritje të pagave të tyre mund të tërheqin talente më të mira, më të larmishme, duke e bërë transparencën e pagave një mënyrë vepruese për krijimin e një vendi pune më të barabartë.

Disa arsye ndihmojnë në shpjegimin pse vetëm 12.6% e kompanive globale publikuan gamën e pagave për një rol në reklamat e tyre të punës vitin e kaluar, sipas një raporti të vitit 2021 nga kompania e të dhënave të kompensimit me bazë në Seattle Payscale.

“Punëdhënësit nuk duan të bëjnë publike sa paguajnë, pjesërisht, sepse kjo do të krijojë pakënaqësi tek anëtarët e organizatës”, shpjegon Eddy Ng, Profesori Smith i Barazisë dhe Përfshirjes në Biznes në Queen’s University, Kanada.

Në një botë ideale, të gjithë që bëjnë të njëjtën punë do të fitojnë të njëjtën sasi parash kur të fillojnë. Por nuk është gjithmonë kështu. Në tregje të caktuara të punës, punëdhënësit mund të duhet të paguajnë paga më të larta për të tërhequr talentin më të mirë, gjë që mund të shkaktojë konflikte brenda vendit nëse punonjësit ekzistues – veçanërisht ata që filluan me një pagë më të ulët – do ta shikonin me lehtësi atë informacion.

“Gjëja tjetër, natyrisht, është kur e bëni kompensimin publik, e bën më të lehtë për konkurrencën të vjedhë punonjësit tuaj,” shton Ng, duke vënë në dukje se ata mund ta përdorin këtë informacion për të konkurruar – dhe potencialisht për të fituar mbi – kandidatët më të mirë. “Nëse e mbani kompensimin privat, në një farë mënyre, ai mbron punëdhënësin dhe gjithashtu i lejon punëdhënësit diskrecion më të madh.”

Shumë punëdhënës gjithashtu fshehin informacionin e pagës për t’u dhënë atyre më shumë mundësi negocimi me kandidatët e mundshëm ndërsa ata përparojnë në fazat e fundit në një proces rekrutimi – veçanërisht pasi më shumë vende pune largohen. Për shembull, sigurimi i informacionit shtesë në lidhje me vendndodhjen fizike të një punonjësi të ardhshëm-qoftë një zonë rurale me kosto të ulët ose qendër urbane me kosto të lartë-mund të jetë një faktor kyç në përcaktimin e kompensimit, dhe përfundimisht mund t’u mundësojë punëdhënësve të kursejnë para.

Disa kompani gjithashtu kanë frikë se nëse rendisin një grup pagash, të gjithë aplikantët do të presin që të marrin shifrën në krye të atij diapazoni, edhe nëse kjo shifër është e rezervuar vetëm për kandidatët më të kualifikuar. Marrja e një oferte në fund – dhe pranimi i saj – mund të çojë në pakënaqësi që në fillim.

Nga perspektiva e një kandidati, të gjithë këta faktorë mund të sinjalizojnë çështje sistemike brenda kompanive, të cilat nuk kanë marrë parasysh ose zbatuar në mënyrë efektive politikat rreth kompensimit. Shelly Holt, zyrtarja kryesore e njerëzve në PayScale, thotë se shumë nga hezitimet rreth transparencës së pagave vijnë nga kompanitë të cilave u mungojnë strukturat formale të pagave për rolet e tyre dhe besimi në grupin e tyre të pagave, shpesh për shkak të luhatjeve të tregut.

Avantazh konkurrues?

Por, ndërsa disa kompani mund të mbeten të mërzitshme rreth listës së pagave, Holt thotë se ka një avantazh konkurrues në lëvizjen drejt zbulimit. Organizatat që janë më transparente për pagat e tyre mund të fitojnë mbi kandidatët më të mirë dhe të tërheqin aplikantë të ndryshëm.

WeMaintain’s Harmsworth beson se “reklamimi i grupit të pagave fillon procesin në këmbën e djathtë dhe pasqyron aftësinë [e një kompanie] për transparencë”.

Prandaj, WeMaintain është ndër kompanitë që shkojnë drejt transparencës së plotë të pagave. Në fund të vitit të kaluar, ajo shpërndau një politikë pagash dhe kapitali për afro 100 punonjës të saj. Kjo shpjegon grupimin e pagave, e cila përcaktohet jo nga mosha ose përvoja, por më tepër arritjet dhe kontributi. Pastaj listoi publikisht grupet e pagave në të gjitha shpalljet e punës këtë vit në një përpjekje për të luftuar hendekun gjinor në paga, dhe gjithashtu inkurajoi më shumë gra të aplikojnë për role në industrinë e inxhinierisë mekanike të dominuar historikisht nga meshkujt.

---